Q. 질문 내용
회식 자리에서 상사에게 원치 않는 신체 접촉을 당했습니다. 회사에 알리면 소문이 날 것 같고 신고하자니 일이 커질 것 같아 며칠째 아무것도 못 하고 있습니다.
본인 사안은 형사 절차와 회사 내부 절차 중 무엇을 언제 쓸지를 파악해야 하는 영역입니다. 결론부터 말씀드리면 두 절차는 하나를 골라야 하는 것이 아니라 함께 진행할 수 있고, 신고 여부를 정하기 전에 기억이 남아 있을 때의 메모와 영상 보존 요청이 먼저입니다.
■ 지금 가장 급한 기록과 자료 보존
신고 여부를 아직 정하지 못하셨더라도 지금 하실 일은 있습니다. 기억이 선명할 때 시간과 장소, 있었던 일을 그대로 적어 두십시오. 나중에 정리한 진술보다 당시에 남긴 메모가 훨씬 힘이 있습니다. 함께 있던 사람이 누구였는지도 적어 두시기 바랍니다. 목격자는 뒤에 중요한 역할을 합니다. 이어서 ①메시지와 통화 기록, ②카드 결제 내역, ③이동 경로를 보존하시고, 매장과 건물의 영상은 며칠이면 지워지므로 즉시 보존을 요청하십시오. 보존 요청은 신고를 결정하지 않은 단계에서도 해 두실 수 있습니다.
■ 병행할 수 있는 세 갈래 절차
직장 안에서 벌어진 일에는 ①형사 절차, ②회사 내부 절차, ③고용노동부나 국가인권위원회 진정이 각각 열려 있고, 하나를 선택해야 하는 것이 아니라 병행할 수 있습니다. 다만 목적과 속도가 다르므로 분리인지 처벌인지 사과인지를 먼저 정하시면 순서가 잡힙니다. 형사로 가신다면 행위의 내용에 따라 형법 제298조의 강제추행이나 폭행 등으로 죄명이 정해집니다. 성범죄는 친고죄가 아니므로 신고하면 절차가 진행되고, 이후 마음이 바뀌어 취소하셔도 수사는 계속됩니다.
■ 회사가 지켜야 하는 의무
사업주는 직장 내 성희롱 신고를 받으면 지체 없이 조사할 의무가 있습니다. 조사 기간에는 근무 장소 변경이나 유급휴가 같은 조치를 하여야 하고, 이때 피해자의 의사를 들어야 합니다. 가해자가 인사에 영향을 미칠 수 있는 상사라면 분리 조치가 우선이며 같은 공간에 두어서는 안 됩니다. 신고를 이유로 한 해고나 징계, 부당한 인사조치는 금지되고 위반하면 형사처벌 대상이 됩니다. 업무 배제나 따돌림도 불이익에 포함되므로 그런 정황이 있으면 날짜별로 적어 두십시오. 조사에 참여한 사람의 비밀유지 의무도 함께 정해져 있습니다.
■ 회식이 업무의 연장인지와 배상 책임
가해자에게는 위자료를 청구할 수 있고, 회사가 관리 의무를 다하지 않았다면 민법 제756조의 사용자책임으로 회사에도 책임이 인정될 수 있습니다. 이때 회식이 업무의 연장으로 평가되는지가 쟁점이 됩니다. 참석이 사실상 강제되고 상사가 주관한 자리였다면 업무의 연장으로 보는 경우가 많으며, 산업재해 인정에서도 같은 기준이 쓰입니다. 다만 1차와 2차의 성격이 다르게 판단되기도 하므로 그날의 경위를 구체적으로 밝히셔야 합니다. 정신적 피해로 치료가 필요하다면 산재로 인정될 여지가 있으니 진료를 미루지 마십시오.
■ 합의 제안과 퇴사를 고민할 때
회사나 가해자가 조용히 정리하자며 합의를 제안하는 경우가 많습니다. 서명 전에 문구를 반드시 확인하십시오. 향후 일체의 청구를 포기한다는 문구가 들어가면 뒤에 다투기 어려워지므로 형사와 민사를 나누어 보셔야 합니다. 퇴사도 순서의 문제입니다. 먼저 나가시면 회사 절차를 이용하기 어렵고 자료 확보도 힘들어지므로, 조사와 조치를 요구하신 뒤에 판단하셔도 늦지 않습니다. 회사의 조사가 부실하다면 고용노동부에 진정을 제기해 사업주의 의무 위반을 조사받으실 수 있습니다.
■ 2차 피해와 상담받을 곳
조사 과정에서 반복 진술을 요구받거나 소문이 도는 일이 있는데, 이것 자체가 별도의 문제입니다. 담당자에게 조사 방식을 조정해 달라고 요구하실 수 있고 그 요구 사실도 기록으로 남기십시오. 국가인권위원회 진정은 비용 부담과 절차의 부담이 적은 편이지만 권고에 그치므로 강제력에는 한계가 있습니다. 한편 회사의 징계는 형사 결과를 기다릴 의무가 없어 불기소가 되어도 유지될 수 있습니다. 요구되는 증명의 정도가 다르기 때문입니다. 혼자 판단하지 마시고 여성긴급전화 1366과 피해자 국선변호사의 조력을 먼저 확인해 보십시오.
참조 조문
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조, 제14조, 제37조, 제39조 · 형법 제298조 · 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 · 민법 제750조, 제751조, 제756조 · 국가인권위원회법 제30조 · 근로기준법 제76조의2, 제76조의3
본 글이 일반적 안내였다면, 본인 사안은 사실관계가 조금만 달라져도 결론이 크게 달라집니다. 비슷한 상황으로 고민 중이시라면 정식 상담을 권합니다.
법무법인 대한중앙 한병철 변호사
대한변호사협회 인증 형사전문·부동산전문변호사 (13년차)
전화: 1533-7377 | 이메일: hanbyungchul@naver.com
부산 해운대 사무소 · 영남권/제주 중심, 서울·경기·충청·호남·강원 의뢰 대응
자주 묻는 질문
회사에 알리면 불이익을 받지 않을까요?
신고를 이유로 한 해고나 징계, 부당한 인사조치는 금지되고 위반하면 형사처벌 대상입니다. 업무 배제나 따돌림도 포함됩니다.
회사가 조사를 제대로 안 하면 어떻게 하나요?
고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다. 사업주의 의무 위반이 조사되고 과태료나 처벌로 이어질 수 있습니다.
회식 자리도 업무로 보나요?
참석이 사실상 강제되고 상사가 주관했다면 업무의 연장으로 평가되는 경우가 많습니다. 1차와 2차의 성격이 다를 수 있습니다.
조용히 합의하자고 합니다.
서명 전에 문구를 확인하십시오. 향후 청구를 포기한다는 내용이 들어가면 이후에 다툴 수 없습니다.
법무법인 대한중앙 | 해운대 사무소
대한변호사협회 인증 형사전문·부동산전문변호사
대표 변호사 한병철
전화: 1533-7377 | 이메일: hanbyungchul@naver.com
본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 정식 상담을 통해 확인이 필요합니다.
성범죄 분야 전문변호사와 직접 상담하세요
궁금한 점이 있으시면 언제든지 연락 주세요. 전문변호사가 직접 상담해 드립니다.